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Em complemento ao Marco Civil da Internet, norma que inovou o ordenamento jurídico há 5 anos, foi sancionada em agosto de 2018 pelo ex Presidente da República, Michel Temer, a Lei Geral de Proteção de Dados (Lei nº 13.709/2018).
Com o desenvolvimento tecnológico andando a passos largos, e após o escândalo envolvendo a venda de dados do “Facebook” pela empresa Cambridge Analytica, fato que teria influído no resultado da eleição presidencial americana, inúmeros países passaram a adotar conduta mais cautelosa no momento de acessar os dados de seus cidadãos em ambientes “online”.
No Brasil, como consequência, o governo trouxe a lume a LGPD, buscando assegurar às pessoas físicas maior segurança quando do acesso a seus dados pessoais por empresas que tenham atividades ligadas ao meio digital.
Nessa acepção, todo o dado coletado, como dados cadastrais, nome, endereço, e-mail, fotos, e outros tipos de informação precisam do consentimento expresso do titular para serem armazenadas e utilizadas de maneira responsável, sob pena de sanções administrativas e multa de até R$ 50 milhões por infração.
Por consequência, as corporações precisam entender quais as regras e limites estabelecidos pela lei em relação à guarda e transferência de dados de terceiros, diante da previsão de punição no ordenamento jurídico pátrio.
A LGPD tem como um dos princípios norteadores a não discriminação. Levando em consideração os impactos que a lei provocará nas relações de emprego, é factível considerar que muito antes do contrato de trabalho entrar em vigor, já existe a obrigação de ser respeitada a condição de cada indivíduo, que pode ser traduzida através dos dados sensíveis.
Essa fase pré-contratual inicia-se no processo seletivo, em que a empresa elege os potenciais candidatos fixando requisitos para a vaga. É exatamente neste momento que a corporação necessita de cautela, para não restar configurada a discriminação. Esta discriminação pode ser evidenciada quando a vaga exige determinado requisito injustificado, por exemplo: homem, mulher, casado, solteiro, sem filhos, religião, opção sexual, ou até mesmo, “boa” aparência física.
Outro ponto discutido objetivamente na LGPD é a vedação do tratamento discriminatório da mulher e a proibição de distinção no tocante a salários, equidade garantida na CLT desde 1943, e na Magna Carta, em 1988, mas que até hoje é pauta de inúmeros projetos de lei por transgressão ao princípio da igualdade.
Face o exposto, cabe aos recursos humanos uma cuidadosa revisão quando dos processos seletivos, especificamente no que tange à exigência de dados pessoais dos candidatos, especialmente os considerados “sensíveis”, a fim de evitar eventuais sanções.
